UOC Gestione Valorizzazione Sviluppo e Formazione Risorse Umane
ff Dott.ssa Fabiola Rizzuto
fabiola.rizzuto@aspcs.it
Via Alimena, 8 – 87100 – Cosenza
Tel – 0984 8931
L’obiettivo primario della UOC è quello di valorizzare le risorse umane sino a renderle autentico capitale sociale al pari di altri beni e risorse che producono valore.
In questa ottica diventa quindi fondamentale valutare le potenzialità delle risorse umane possedute e sviluppare in queste competenze coerenti con il ruolo da ricoprire. Conoscere il potenziale umano presente in azienda e sfruttarlo al meglio è quindi un fattore determinante, che consente alle organizzazioni di migliorare costantemente i risultati ed i servizi erogati all’utenza.
La gestione delle risorse umane è quindi sempre più una parte fondamentale della definizione delle strategie d’impresa.
Il capitale intellettuale, costituito da conoscenze, capacità ed abilità (knowledge, skills, ability) delle risorse umane presenti in azienda e accumulate da un’azienda, rappresenta un fattore critico di successo poiché tali elementi, insieme alla motivazione e all’empowerment, determinano, di fatto, le performance aziendali.
In parallelo alla mera gestione burocratico-amministrativa del personale la nuova UOC, dovrà quindi gestire ed implementare le politiche aziendali finalizzate alla valorizzazione ed all’utilizzo razionale ed efficiente delle risorse umane.
La funzione Risorse Umane nel passaggio da funzione amministrativa a funzione strategica richiede la concatenazione sinergica delle seguenti attività:
· Amministrazione del personale: cura degli aspetti giuridici e contabili del rapporto di lavoro, con scarse relazioni col vertice strategico: In questa prima fase la direzione risorse umane (DRU) ha un ruolo di “administrative expert”: il responsabile della funzione ha competenza limitata alla dimensione amministrativa e contabile e, al riguardo, deve assicurare procedure efficienti ed efficaci.
· Gestione del personale: oltre agli aspetti amministrativi, la direzione del personale definisce delle politiche specifiche e offre al vertice strategico degli strumenti per implementare le loro scelte strategiche riguardo il personale. In questa seconda fase la DRU ricopre il ruolo di “employee champion” o “employee advocacy” focalizzandosi però sulle persone e non sui processi.
· Direzione e sviluppo delle risorse umane: La funzione del personale è focalizzata su problemi di tipo strategico, direzionale ed operativo ed è integrata nei livelli decisionali dell’azienda, inoltre è parte attiva nell’ambito della programmazione aziendale. In questa terza fase la DRU si occupa anche del consolidamento e della diffusione della cultura aziendale,
nonché della gestione del cambiamento. È in questa configurazione che diventa evidente il carattere multiruolo della nuova DRU: al ruolo di “administrative expert” e di “employee
champion”, aggiunge quello di “agente di cambiamento”.
L’UOC “Gestione, Valorizzazione, Sviluppo e Formazione delle Risorse Umane” in particolare
assicura:
· la gestione delle politiche aziendali finalizzate alla valorizzazione, allo sviluppo ed alla crescita professionale delle risorse umane (politiche orientate alla
conoscenza, all’integrazione, alla formazione, alla misurazione ed alla motivazione delle risorse umane);
· la valutazione delle risorse umane in un’ottica di valorizzazione e sviluppo professionale, di responsabilizzazione e misurazione dei risultati e delle competenze individuali (di concerto con i direttori delle strutture complesse, semplici e di distretto);
· il supporto alla Direzione Strategica nella pianificazione e definizione del fabbisogno del personale;
· la gestione dello sviluppo del personale, dei percorsi di carriera, dei sistemi di valutazione;
· l’ottimizzazione dell’organizzazione del lavoro e la verifica dell’appropriatezza dell’uso delle risorse umane;
· la rilevazione gestione presenze, gestione giuridica ed economica del personale;
· l’istruttoria e la predisposizione degli atti inerenti alle procedure di conferimento degli incarichi dirigenziali e delle posizioni organizzative; la gestione procedure di quiescenza;
il monitoraggio dei flussi informativi dell’area di competenza; la gestione e l’aggiornamento dei fascicoli personali;
· il monitoraggio della spesa per il personale ed i flussi informativi relativi, nonché le relazioni correlate al costo del personale;
· la pianificazione, l’organizzazione e la gestione dei processi formativi e di ricerca, orientati sia alle nuove linee di sviluppo organizzativo sia al mantenimento, sviluppo e trasferimento delle competenze del personale, in coerenza con i fabbisogni formativi individuati dai professionisti o rilevati dal sistema di valutazione o dall’evoluzione scientifica e tecnologica;
· la predisposizione e la realizzazione del Piano annuale di formazione avvalendosi della collaborazione dei referenti della formazione dei Dipartimenti;
· la rilevazione e l’analisi dei bisogni e della domanda di formazione del personale;
· La gestione degli interventi formativi organizzati direttamente dalla direzione aziendale;
· la funzione di Provider Regionale ECM – CPD;